離職后未報告就業(yè)去向是否構成競業(yè)限制違約？

來源:晉江經濟報 2025-01-17 11:57 http://m.vtrackmedia.com/

　　近年來，競業(yè)限制協(xié)議已成為眾多企業(yè)保護商業(yè)秘密的重要手段，而勞動者離職后的就業(yè)報告義務也成為協(xié)議中的關鍵條款。然而，當用人單位無法證明勞動者實質違反競業(yè)限制義務時，僅以未履行就業(yè)報告義務為由主張違約金，是否能得到法律支持？近日，晉江一起因競業(yè)限制引發(fā)的糾紛給出了答案。

　　原告丁某曾任晉江某公司高級設備工程師，其在職期間與公司簽訂了《保密和競業(yè)限制協(xié)議》。協(xié)議約定，丁某離職后需定期向公司提交就業(yè)信息、個人情況等資料；若違反競業(yè)限制義務，需承擔高額違約金。丁某辭職后，公司依約向其支付了競業(yè)限制經濟補償，但后來認為丁某違反了競業(yè)限制協(xié)議，向晉江市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求其支付違約金。

　　仲裁委裁決丁某應支付違約金，但丁某不服，向晉江法院提起訴訟。法院經審理認為，用人單位只有切實證明勞動者存在競業(yè)限制協(xié)議的禁止性行為時，才能主張違約責任。本案中，公司未能舉證證明丁某存在違反競業(yè)限制義務的情形，僅憑其未履行就業(yè)報告義務主張違約金不能成立。最終，法院一審判決丁某無需支付違約金，二審維持原判。

　　此案的判決結果對于理解競業(yè)限制協(xié)議中就業(yè)報告義務的法律性質具有重要意義。經辦法官指出，就業(yè)報告義務是用人單位判斷勞動者是否違反競業(yè)限制義務的重要依據，但并非直接認定違約的依據。勞動者未履行該義務，雖不能直接認定為違約，但仍應承擔由此產生的猜疑和糾紛的風險。

　　同時，法官也提醒用人單位，在設計就業(yè)報告義務條款時，可將該義務作為補償金支付條件。在勞動者未依約履行義務的情況下，雖然不能徑直主張違約金，但可以暫緩發(fā)放補償金，并進一步舉證證明勞動者存在實質違反競業(yè)限制義務的情形，為后續(xù)維權救濟提供依據。